Заполните форму






CAPTCHA
Что делать Аудит
Аудиторская компания
Публикации, статьи, актуальные консультации

Проверяете навыки работника по договору гражданско-правового характера? Готовьтесь к ответственности!

12.05.2015
Специально для сайта www.4dk-audit.ru

Ситуация: с физическим лицом был заключен договор подряда для стажировки и последующего приема на работу по трудовому договору.  По истечении срока стажировки физическое лицо было принято в штат. Спустя полгода работник уволился по собственному желанию. Однако после увольнения бывший работник обратился в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его трудовых прав в период «стажировки», поскольку с ним был заключен договор гражданско-правового характера, а фактически он осуществлял в указанной организации трудовую деятельность.

Организация не согласна с тем, что нарушила права работника. 

Вопрос: Нарушены ли права работника? Какая ответственность за данное правонарушение может наступить в соответствии с действующим законодательством (по состоянию на май 2015 года)?

Ответ: В рассматриваемой ситуации права работника действительно являются нарушенными.

В ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) отмечается, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора (в рассматриваемом случае это договор подряда), но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Переквалификация договоров гражданско-правового характера в трудовые договоры – риск, как для юридических лиц, так и их должностных лиц, связанный с привлечением к административной ответственности.

Напоминаем, что с 01.01.2015 года ответственность работодателей за нарушение трудовых прав граждан заметно ужесточилась, в частности, в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) введены новые составы правонарушений, направленные на пресечение неправомерных действий работодателей, в том числе при заключении с физическими лицами договоров гражданско-правового характера, вместо трудовых договоров. 

Таким образом, в рассматриваемом случае работодатель может быть привлечен  к административной ответственности (см. таблицу ниже). 

№ п/п

Статья КоАП РФ

Правонарушение

Административная ответственность

1.

Ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ

Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор).

Наложение административного штрафа на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

 

Если ранее лицо подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, то в соответствии с ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ, это влечет для должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;

 

2.

Ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;

на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

 

Если ранее лицо подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, то в соответствии с ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ, это влечет для должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;

наложение административного штрафа на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

Более того, ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ предусмотрено, что все неустранимые сомнения при рассмотрении в судебном порядке споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, будут толковаться в пользу наличия трудовых отношений.

Необходимо отметить, что при наличии признаков трудовых отношений Фонд социального страхования РФ (ФСС РФ) также вправе переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой и доначислить взносы (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 20.06.2014 № А33-11367/2013).

Для сведения. Трудовым законодательством предусмотрена возможность заключения с работниками-стажерами срочных трудовых договоров, в том случае, если работник должен пройти определенную стажировку, прежде чем быть принятым на постоянную работу в организацию. В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ основанием для заключения срочного трудового договора с работником, в частности, является выполнение работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки. Однако отметим, что при этом сама работа, на которую принимается работник, должна быть непосредственно связана с его стажировкой и профессиональным обучением.

Если под стажировкой подразумевается исключительно проверка профессиональных навыков сотрудника, его соответствие занимаемой должности, то в этом случае следует детально проработать порядок прохождения испытания при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Это поможет работодателю избежать риски, возникающие при заключении с работниками для указанных выше целей договоров гражданско-правового характера.

Материал, представленный в настоящей статье, предоставлен исключительно для информационных целей и может оказаться не применимым в конкретной ситуации, и не должен воприниматься как гарантия будущих результатов. За решением конкретных вопросов рекомендуем обращаться к специалистам нашей компании.
Обращаем внимание на необходимость учитывать изменения в законодательстве, произошедших после даты подготовки материала.

Все публикации