Заполните форму






CAPTCHA
Что делать Аудит
Аудиторская компания
Публикации, статьи, актуальные консультации

Организация сменной работы на предприятии

13.06.2012
Специально для сайта www.4dk-audit.ru

Сменная работа

Сменная работа – это работа в две, три или четыре смены, вводимая в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объёма выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

При применении в организации сменной работы данное обстоятельство должно быть закреплено в локальном нормативном акте организации и в трудовом договоре с работником, если его режим работы отличается от общепринятого у данного работодателя.

Необходимо учитывать, что не является сменной работой такой режим, когда один работник (группа работников) выполняет свои обязанности на протяжении одного дня, не сменяясь другими (например, сутки через трое или два дня через два). В данном случае рабочие дни и их продолжительность, как правило, также регламентируются графиками, однако порядка ознакомления с ними в отличие от сменных не установлено.

Составление, утверждение, введение в действие графика сменности

Графики сменности составляются с учётом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

Согласно ч.1 ст. 372 ТК РФ перед принятием решения работодатель направляет проект графика сменности и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Профсоюзу отводится пять рабочих дней со дня получения проекта документа для направления работодателю мотивированного мнения.

Проект графика сменности и документов, обосновывающих необходимость принятия решения, следует направлять с сопроводительным письмом, в котором нужно указать наименование документов, количество листов и экземпляров каждого документа.

Работодатель вправе не учитывать мнение профсоюза, если оно получено по истечении пяти рабочих дней со дня направления проекта документа.

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации может выражать следующее:

  • согласие с решением работодателя;
  • несогласие с решением работодателя;
  • предложение по совершенствованию проекта документа.

Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть обоснованным. То есть если профсоюз не согласен с решением работодателя, он должен письменно разъяснить, с чем конкретно он не согласен.

Если работодатель не согласен с мнением профсоюза, он обязан в течение трёх дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения (ч. 3 ст. 372 ТК РФ). Поскольку данная обязанность лежит на работодателе, то он должен назначить профсоюзу время и место проведения консультации. Сделать это лучше всего путём направления выборному органу профсоюзной организации соответствующего письменного уведомления.

Если после проведения таких консультаций согласия по принимаемому решению не будет достигнуто, то разногласия оформляются протоколом.

После совершения всех указанных выше действий работодатель вправе принять решение без согласия профсоюза. Однако при этом последний может обжаловать решение работодателя в соответствующей государственной инспекции труда или в суде (ч. 4 ст. 372 ТК РФ).

Организация, не имеющая профсоюза, при утверждении такого документа, как график сменности, обязана учитывать мнение представительного органа работников – в данной ситуации избранного из числа работников представителя (представительного органа). То есть работники организации, не имеющей профсоюза, могут тайным голосованием из своего числа избрать представителя (представительный орган), чьё мнение работодатель при составлении графика сменности обязан будет учесть в целях достижения взаимоприемлемого решения.

 Графики составляются исходя из установленной нормы рабочего времени за учётный период для конкретной категории работников и содержат информацию о продолжительности рабочего времени в течение смены, перерывах на отдых между сменами и порядке их чередования.

Проставление в графике работы в две смены подряд для одного работника, даже при его согласии, недопустимо.

Как правило, в графике устанавливается прямой порядок чередования работников по сменам (отработав первую смену, работник после отдыха включается во вторую, в третью и т.д.) или обратный (отработав первую смену, работник после отдыха включается в третью, затем во вторую и т.д.). В организациях с непрерывным производственным процессом может применяться график сменности для четырёх смен (три смены работают сутки, а четвертая отдыхает).

Важно отразить в графике время отдыха работников в соответствии с требованием ст. 110 ТК РФ о предоставлении работнику непрерывного отдыха не менее 42 часов еженедельно.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть закреплена в локальном нормативном акте или определена коллективным договором. 

Если более половины времени смены выпадает на ночное время, то по общему правилу ее продолжительность сокращается на один час.

Максимальная продолжительность рабочей смены законодательно не установлена.

Однако для отдельных категорий работников трудовым кодексом установлена допустимая (предельная) продолжительность ежедневной работы (ст. 94 ТК РФ).

Так, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

  • для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет – 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 часов; 
  • для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учёбу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 4 часов;
  • для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. 

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращённая продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

  • при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
  • при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.  

Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй статьи 94 ТК РФ для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (часть первая статьи 92 ТК РФ) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Для других категорий работников продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, исходя из нормальной еженедельной продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать 40 часов.

После составления график сменности должен быть утверждён руководителем организации. По общему правилу график вводится в действие путём издания соответствующего приказа.

Работники должны быть ознакомлены под роспись с утверждённым графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Если кто-то из работников отказывается от ознакомления, работодателю следует составить соответствующий акт.

Несоблюдение организацией сроков ознакомления работников с утверждённым графиком сменности, может послужить основанием для привлечения организации и её должностных лиц к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Данное нарушение влечёт наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. 

Если работникам, работающим в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы (например, при переходе с двухсменного на трёхсменный режим), работники уведомляются об этом не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). При их согласии работать в измененных условиях с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору.

В случае перевода работника на должность или работы, где предусматривается сменный график, изменение условий не требует уведомления за два месяца. Перевод на другую работу оформляется путём подписания дополнительного соглашения об изменении режима работы (ст. 72 ТК РФ). В данном случае работника необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, регламентирующим работу по графику сменности, и непосредственно с графиком.

Особенности составления графика сменности

Графики сменности могут составляться на различные периоды времени. При применении суммированного учёта рабочего времени график может составляться на учётный период. Трудовой кодекс РФ содержит норму, регулирующую срок доведения графика до сведения работников, но не период, на который он должен составляться.

График сменности должен быть составлен так, чтобы рабочее время работника не превышало установленной продолжительности рабочего времени для данной категории лиц за учётный период. Таким образом, сверхурочная работа и переработка не могут включаться заранее в график сменности.

При составлении графика сменности необходимо учитывать наличие категорий работников, для которых установлена особая продолжительность рабочего дня (смены) (ст. 94 ТК РФ), а также работников с сокращённой продолжительностью рабочего времени.

Учёт рабочего времени при сменной работе

Учёт рабочего времени при сменной работе ведётся по унифицированной форме № Т-12 или № Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты»).

Например, форма № Т-13 заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный (Я) или цифровой (01) код, а в нижних строках указывается продолжительность рабочего времени в часах, минутах.

Особые случаи при сменной работе

Привлечение работника в силу производственной необходимости к работе в дни, не предусмотренные графиком сменности

Привлечение работника в дни, не являющиеся для него рабочими в соответствии с графиком сменности, возможно с его письменного согласия. Выполнение работником трудовых функций в такие дни следует трактовать как выполнение работы в выходной или нерабочий праздничный день. Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни производится согласно ст. 153 ТК РФ.

Организация планирует не привлекать работника к работе в день, предусмотренный графиком сменности, по причине приостановки работы в организации в данный день в связи с поломкой оборудования. В то же время организация планирует привлечь работника к работе после устранения причины простоя (т.е. после того, как оборудование будет починено) в день, который не является рабочим для данного работника в соответствии с графиком сменности.

В рассматриваемой ситуации организация будет обязана оплатить работнику:

  • день, предусмотренный графиком сменности, в который работа была приостановлена в связи с поломкой оборудования, – в размере не менее двух третей средней заработной платы работника в случае простоя по вине работодателя либо в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, в случае простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
  • отработанный день, не предусмотренный графиком сменности (выходной или нерабочий праздничный день), в порядке, предусмотренном ст. 153 ТК РФ.

Соответственно, простой, который произошёл по вине работника, не оплачивается.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

В _______________________________________

(указать наименование федерального органа

исполнительной власти в сфере миграции

или его территориального органа)

Заявитель:_______________________________

(указать работодателя)

в лице __________________________________

(указать наименование должности)

_________________________________________

(Ф.И.О.)

адрес: __________________________________

телефон: ________________________________

 

ГАРАНТИЙНОЕ ПИСЬМО

(от работодателя о материальном, медицинском и жилищном обеспечении иностранного гражданина на период его пребывания в РФ)

 

В связи с привлечением к трудовой деятельности на территории Российской Федерации ______________________ (Ф.И.О.) (далее иностранный гражданин), гражданина _____________ (указать гражданство), пол, дата рождения _________, документ, удостоверяющий личность __________, ______________________ (указать работодателя), на основании Федерального закона от 25.07.2002 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», Постановления Правительства РФ от 24.03.2003 167 и иных нормативно-правовых актов РФ, работодатель на период пребывания иностранного гражданина в Российской Федерации принимает на себя следующие обязательства:

а) предоставление приглашающей стороной денежных средств для проживания иностранного гражданина на период его пребывания в Российской Федерации в размере не ниже прожиточного минимума, установленного в соответствующем субъекте Российской Федерации, а также денежных средств, необходимых для выезда из Российской Федерации иностранного гражданина по окончании срока его пребывания в Российской Федерации;

б) обеспечение приглашающей стороной иностранного гражданина, прибывающего в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности, заработной платой в размере не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом;

в) обеспечение приглашающей стороной иностранного гражданина на период его пребывания в Российской Федерации страховым медицинским полисом, оформленным в установленном порядке, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации, или предоставление иностранному гражданину при необходимости денежных средств для получения им медицинской помощи;

г) жилищное обеспечение приглашающей стороной иностранного гражданина на период его пребывания в Российской Федерации в соответствии с социальной нормой площади жилья, установленной органом государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

 

    ________________________________

        (указать работодателя)

 

    ________________________________

    (указать наименование должности)

 

    _______________/_______________

        (Ф.И.О.)       (подпись)

 

                 М.П.

    «___»________________ ______ г.


 

 

 

 

 

Дополнительное соглашение ______

к Трудовому договору ______ от «__»______ ___

о возмещении работнику работодателем

затрат на аренду жилья

 

г. _______________                                                                                       «___»________ ___ г.

 

______________________________________________________________________________, именуем__ в дальнейшем «Работодатель», в лице____________________________________

____________________, действующ__ на основании _____________, с одной стороны, и____________________________________, именуем__ в дальнейшем «Работник», с другой

      (должность, Ф.И.О.)

стороны,  вместе именуемые «Стороны», на основании ст. ст. 57, 72 Трудового кодекса   Российской  Федерации  и  п.  24.1  ст.  255  Налогового  кодекса Российской   Федерации  заключили  настоящее  дополнительное  соглашение  к трудовому договору ______ от «__»______ ___ о нижеследующем:

 

1. Работодатель ежемесячно возмещает Работнику уплачиваемую им согласно договору №___от ______________(указать конкретный договор аренды) арендную плату за жилое помещение  в размере ________  рублей.

 

Или (если оплата осуществляется непосредственно арендодателю):

1. Работодатель ежемесячно оплачивает арендодателю (указать название организации) сумму арендной платы согласно договору №___ от______________________ за жилое помещение, предоставляемое Работнику.

 

2. В  случае прекращения трудового договора   ____ от «___» г. с Работником возмещение суммы арендной платы (оплата аренды) осуществляется Работодателем только за последний полный отработанный Работником месяц.

 

3. Размер возмещения суммы арендной платы (оплаты аренды) не может превышать 20 процентов суммы заработной платы Работника за один месяц.

 

4. Настоящее  дополнительное  соглашение  вступает  в  силу  с момента подписания  и  действует  до момента  прекращения трудового  договора    ____ от «___» г. либо до момента прекращения договора  аренды   ____ от «___» г. – в зависимости от того, какое из событий наступит раньше.

 

5. Настоящее  дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах,  имеющих  одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из Сторон.

 

 

    Приложение:

    1. Заявление Работника на возмещение арендной платы (части арендной платы).

    2. Копия договора, заключённого с арендодателем (иные документы, подтверждающие понесённые затраты).

 

                              ПОДПИСИ СТОРОН:

 

    Работодатель: _______________________

 

    М.П.

 

    Работник: __________________________

 

 


 

ЗАЯВЛЕНИЕ

на возмещение затрат по аренде жилья

 

Руководителю

ООО «ХХХ»

 

От___________

 

 

 

 

 

Прошу возмещать понесённые затраты по аренде жилого помещения, расположенного по адресу______________________, понесённые на основании Договора №___ от ________________ с ______________________. Копию договора прилагаю.

 

ВАРИАНТ: уплачивать арендодателю (указать название организации) сумму арендной платы согласно договору №___ от______________________.

 

Дата

Подпись
Материал, представленный в настоящей статье, предоставлен исключительно для информационных целей и может оказаться не применимым в конкретной ситуации, и не должен воприниматься как гарантия будущих результатов. За решением конкретных вопросов рекомендуем обращаться к специалистам нашей компании.
Обращаем внимание на необходимость учитывать изменения в законодательстве, произошедших после даты подготовки материала.

Все публикации