Заполните форму






CAPTCHA

Использование заемного труда с 01.01.2016 года

15.12.2014
Специально для сайта www.4dk-audit.ru
Согласно утвержденному Президентом РФ Федеральному закону от 05.05.2014 № 116-ФЗ (далее - Закон № 116-ФЗ) с 01.01.2016 года вступят в силу изменения в ТК РФ и иные законодательные акты в части вопроса об использовании работодателем работников сторонней организации. Заемный труд с указанной даты будет запрещен, однако, законодатель при этом позволяет привлекать временно персонал другой организации посредством заключения договоров о предоставлении труда работников (персонала), но с определенными ограничениями.

1. Документы, в которые Законом № 116-ФЗ вносятся изменения:

- Трудовой кодекс РФ (ст. 56.1 и гл. 53.1, регулирующие труд работников, направляемых временно на работу по договору о предоставлении персонала);
- Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее - Закон РФ N 1032-1) ст. 18.1, которая вводит понятие «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)»;
- Федеральный закон от 24.07.1998 № 125 - ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»  (п. 2.1 ст. 22, обязывает работодателей заемных работников уплачивать за них взносы на случай травматизма).

2. Понятийный аппарат:

Законом № 116-ФЗ вводятся понятия «заемный труд» и «осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)». Разберемся в том, что означает каждое из них.


Заемный труд (ст.56.1 ТК РФ)Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации)

Труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и под контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Заемный труд – запрещен.Направление временно работодателем (далее также - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

Исходя из определений приведенных выше терминов понятно, что в случае предоставления труда работников третьим лицам (физическим/юридическим), период, на который они «предоставляются» ограничен определённым временным интервалом (не более 9 месяцев) и подобные действия работодателя возможны только с согласия самих работников. При этом между работодателем и третьим лицом заключается договор о предоставлении персонала, который по своему существу не является трудовым договором.  По договору о предоставлении труда работников (персонала) исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

Таким образом, заключаемый между сторонами договор является договором возмездного оказания услуг, а в трудовых отношениях с работниками, которые временно предоставляются для осуществления работы третьему лицу, состоит работодатель-организация, имеющая право в соответствии с законодательством осуществлять деятельность по предоставлению работников.

Вместе с тем, согласно ст. 341.5 ТК РФ по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении  труда работников (персонала), в том числе по выплате заработной платы, иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.
Отметим также что, с 01.01.2016 вступит в силу п. 2.1 ст. 22 Федерального закона от 24.07.1998 № 125 - ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (далее – Закон № 125-ФЗ). Согласно указанной норме работодатели, направляющие временно своих работников по договору о предоставлении труда работников (персонала) по отношению к указанным работникам выступают в качестве страхователей и уплачивают страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. 

Деятельностью по предоставлению труда работников (персонала) с 01.01.2016 года вправе заниматься только:

 1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; Кроме того, важно отметить, что если у указанных выше лиц будет приостановлена или отозвана аккредитация, то частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их к третьему лицу для работы на основании заключенного договора о предоставлении труда работников (персонала). В качестве частных агентств занятости не вправе выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы (напомним, к специальным налоговым режимам в соответствии с ч. 2 ст. 18 Налогового кодекса Российской Федерации относятся - система налогообложения для сельскохозяйственных товаропроизводителей (единый сельскохозяйственный налог); упрощенная система налогообложения; система налогообложения в виде единого налога на вмененный доход для отдельных видов деятельности; система налогообложения при выполнении соглашений о разделе продукции; патентная система налогообложения). Частные агентства не вправе применять упрощенную систему налогообложения.
2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
- юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
- юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
- юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Перечень указанных лиц является исчерпывающим. При этом необходимо отметить, что особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников устанавливаются федеральным законом. Подобный закон пока не принят.

Случаи, в которых не допускается направление работников для работы у принимающей стороны:

1) замена участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
2) выполнение работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
3) замена работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.
4) выполнение на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
5) выполнение работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
6) замещение отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
7) выполнение работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.
Кроме того, федеральным законом могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Таким образом, на основании изложенного выше возникает вопрос, каковы возможные риски работодателя, если, несмотря на запрет заемного труда и введение договорного порядка предоставления труда работников (персонала), подобные договоры не заключаются, а работники направляются в «обход» законодательству в качестве «заемных» для осуществления трудовой функции к третьему лицу.

По нашему мнению, основным риском в данной ситуации является привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях в виде   наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Отметим, что с 01.01.2015 года вступают в силу изменения к указанной статье. Так фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей. Кроме того, уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. При этом, на такие организации может быть возложена обязанность оформить трудовые отношения с «заемными» работниками.

Однако, несмотря на принятый закон о запрете заемного труда и ограничения на временное предоставление труда работников передача отдельных функций другим организациям будет, по нашему мнению, все же возможна посредством заключения договоров подряда или возмездного оказания услуг с организациями и/или индивидуальными предпринимателями. Это явление известно как аутсорсинг, т.е. аутсорсинг (Outsoursing) - поиск ресурсов во внешней среде организации. Организационное решение о передаче на договорной основе непрофильных функций (процессов, направлений деятельности) сторонним организациям, которые обладают соответствующими техническими и/или управленческими знаниями и средствами в какой-либо области . По своему характеру указанные договоры представляют собой договоры возмездного оказания услуги и будут регулироваться гражданским законодательством. Это означает, что формулировки такого договора должны быть максимально приближены к формулировкам Гражданского кодекса Российской Федерации. Кроме того, в условиях договора следует предусмотреть оказание услуг силами работников исполнителя, а не предоставление работников (персонала) как таковое. Это означает, что подобные договоры не должны содержать в себе элементы трудовых отношений.
Вместе с тем, по нашему мнению, в том случае, когда для работы у третьего лица временно направляются работники, с которыми трудовые договоры заключены  у другой организации, привлекающей стороне необходимо особенно внимательно подходить к вопросу выбора частного агентства занятости, проверять его аккредитацию в реестре аккредитованных лиц, а также при заключении договоров о временном предоставлении труда работников (персонала) внимательно подходить к определению условий таких договоров.
Материал, представленный в настоящей статье, предоставлен исключительно для информационных целей и может оказаться не применимым в конкретной ситуации, и не должен воприниматься как гарантия будущих результатов. За решением конкретных вопросов рекомендуем обращаться к специалистам нашей компании.
Обращаем внимание на необходимость учитывать изменения в законодательстве, произошедших после даты подготовки материала.

Все публикации